bolta 채용 원칙으로 되돌아본..Culture fit 이란?
이직할때, 그리고 PM 직무를 떠나서 회사생활을 되돌아보게 되더군요.
culture-fit 처럼 실체가 없는 것들에 대해 생각이 많아져, 쟁점별로 한번 정리해봤습니다.
1. 같이 일해본 적 있는 분들은 최대한 풀타임으로 모시지 않는다.
회사 밖에서 창업을 할때 같이 일해본 사이가 나을까, 협업 스타일을 아예 모른채로 일하는게 나을까?
고민해봤는데 같이 일해본 사이는 신뢰로 시작은 같이 할 수 있으나, 싫은 소리를 해야할 때 사람을 잃을까봐 걱정을 하게 되더군요?
사이드 플젝을 해본 경험과 끈끈한 팀을 바라봤을 때 떠오른 생각입니다. 끈끈한 팀원끼리 서로 해야할 싫은소리를 잘 못하는 모습을 봤던 것 같습니다. 이건 딱 정답을 딱 못내리겠네요.
2. 팀의 Fit과 맞으면서 최대한 기존 팀에 없는 캐릭터를 지니신 분을 모신다.
팀원으로써 완전 공감 입니다. 팀에 비슷한 역량, 캐릭터가 겹치는게 안좋은게, 서로 보완할 수 있는 지점이 없더라구요.
다수의 회사에서 저랑 캐릭터랑 겹치는 팀원과의 협업은 최악의 조합으로 기억합니다.
Listener : Speaker
Tech-based : Design-based
진취적 : 보수적
외향 : 내향
문서 지향 : 구두 설명 등
정반대 성향을 가진 사람한테 배울 것도 많고 나의 부족한 퍼즐을 채워줄 수 있었던 것 같아요.
3. 주요 포지션의 양적 확장이 가능하신 분을 모신다.
양적 확장보다 저는 '질적 깊이' 를 지금 갈망하고 있습니다.
스타트업에서 너무 넓이만 넓힌 것 같아 PM 으로써 T자형 인재, 경쟁력을 고민중입니다.
4. 근본적으로 회사에서 사람을 뽑는 이유인, 회사의 비즈니스를 실현하고 만들어 나가는 경험을 주도적으로 지금 하고 싶으신 분을 모신다.
완전 공감합니다. 이래서 회사 사업 전략, 비전이 선명해야합니다. 가끔 서비스 기획을 하다보면 내가 하고 싶은 서비스를 중심으로 아이디어를 내는 메이커들과 협업을 하게 되는데요.
이걸 백로그에 넣어야해 말해야해 고민에 시간 쓰고 있으면....회사의 사업 전략이 뚜렷하지 않기 때문이라고 생각합니다. 한편, 회사의 비전과 전략이 특정 인물에 의해 한달 주기로 바뀌는 경우도 경험해봤는데, 도망치고 싶었습니다.
자기가 어디를 향해 항해하는지도 모르는 회사의 사업을 실현시켜주기 곤란합니다. 어떤 직장에선 회식 때 회사의 비전에 대해 물어본 적이 있었는데, 사실 나도 잘 몰라 하면서 너털웃음을 지었던 임원진이 떠오르네요. 임원진이 모르면 나도 모릅니다 ㅠㅠ 내가 세울 수 있는 권한이 있는 것도 아니고 말이지요.
미래에는 누구에게나 인정받는 제품 매니저
미래에는 누구에게나 인정 받는 PM. 남의 인정 받는 것에 대해 아예 관심없다고 생각했었는데요.
왜냐면 회사 안에서 인정은 완전히 다른 얘기 때문이기 때문입니다. 회사에서 원하는 인재상이 뚜렷해야 기준이 생기고 do & don't 가 구별될 수 있는데요. 그 기준이 오락가락하면 (내 정신도 오락가락...) 인정과는 거리가 멀어지고 괜히 일못하는 애로 낙인 찍혀서 열받습니다.
인정욕구에 대해 어떤 일화가 떠오릅니다.
어떤 직원이 저에 대해 인정욕구가 강하다고 피드백 준 적이 있는데요. 이걸 피상적으로만 인정 욕구로 치부하면 곤란합니다.
회사 안에서 나의 쓰임은 곧 경력과 역량 강화로 연결되기 때문이지요.
같이 일하는 사람들이 나를 쓸모 없는 애로 간주하면 무슨 의욕이 날 것이며, 커리어는 어떻게 쌓이나요?
제자리걸음은 저를 텅 빈 사람으로 만듭니다.
일은 저의 삶의코어 밸류인데, 업그레이드가 안보이면 삶을 사는게 아니라 숨만 쉬는 기분이라서요.
culture-fit, 인재상처럼 실체가 없는 것들은 사실 리더들이 확립을 해줘야합니다.
리더들이 자신이 이끄는 조직에서 어울리는 culture-fit 이 뭔지도 모르거나, 명확하게 기술하지 못하면 문제가 생깁니다.
누구는 허구한날 점심시간에 지각하는데 그걸 자율이라고 보고, 누구는 담배타임을 가질 때마다 지적받게 됩니다. 일관성 없는 회사 정책으로 귀결되고 마는거죠.